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Il Caso 6 Giugno Giu 2021 1300 6 giugno 2021

“FOR Working”: il lavoro senza orari, uffici e reperibilità

“FOR” è un acronimo che sta per “Flessibilità, Obiettivo, Risultati”. Comincia in Italia, nel settore chimico, la sperimentazione di questo contratto subordinato innovativo

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La pandemia ha stravolto il mondo del lavoro e non solo. Le distanze sono state colmate da Zoom, Teams, Skype. I meeting posticipati, poi annullati, poi riprogrammati in forme differenti. Negli ultimi quindici mesi, tutto è stato diverso. L’emergenza causata dalla pandemia ha indotto riflessioni verso forme organizzative che avessero nella flessibilità il driver principale.

È nato così il F.O.R. Working, la nuova modalità di lavoro senza luoghi, tempi, reperibilità. Dove F.O.R. è un acronimo di Flessibilità, Obiettivi, Risultati e va oltre il concetto di smart working che abbiamo imparato a conoscere, creando un contratto di lavoro subordinato innovativo.

Il progetto è stato definito con l’accordo programmatico firmato il 9 luglio 2020 tra Federchimica, Farmindustria e i sindacati di settore. L’idea alla base del documento è creare uno strumento moderno, un contratto nazionale chimico-farmaceutico in grado di agevolare la gestione dei cambiamenti in atto, garantendo sempre una partecipazione reale alla vita aziendale e prevedendo adeguati percorsi di formazione anche al fine di non far mai perdere il valore sociale dell’impresa nel suo complesso.

La prima a sperimentare la nuova modalità di lavoro è stata la multinazionale del chimico Sasol, che ha avviato il progetto lo scorso maggio su un numero limitato di dipendenti della sede milanese.

«L’analisi dei risultati ottenuti al termine del primo lockdown ha reso evidente che nella situazione di emergenza si sono rinforzati il senso di appartenenza e la dimensione della fiducia che trova nell’assunzione delle proprie responsabilità la condizione per raggiungere i risultati attesi», ci dice la dottoressa Monica Pirali, Senior Manager HR Italy di Sasol.

«Si giunge così – prosegue – ad una nuova definizione del rapporto di lavoro giuridicamente definito “a prestazioni corrispettive”, che amplia il significato nei principi cardine sopra indicati e nella dimensione qualitativa. Ovvero, mentre la corrispettività del rapporto di lavoro identifica una dimensione quantitativa (retribuzione in cambio di prestazione), la dimensione della fiducia e responsabilità identificano un aspetto qualitativo che non rientra nei parametri di misurazione precedenti, ma che richiede la sperimentazione di nuove forme di reciprocità nella percezione valoriale».

Nella situazione di emergenza si sono rinforzati il senso di appartenenza e la dimensione della fiducia che trova nell’assunzione delle proprie responsabilità la condizione per raggiungere i risultati attesi

Monica Pirali, Senior Manager HR Italy di Sasol

Ci sarà bisogno di trovare nuovi equilibri, ovviamente, e bisognerà assestare il tutto in una prima fase che si potrebbe definire sperimentale, come in tutte le cose nuove. E, com’è normale che sia, bisogna dare modo a tutti gli attori coinvolti di fare esperienza e contribuire all’assimilazione di queste nuove forme.

L’esperienza di smart working vissuta nella prima parte della pandemia aveva già tracciato un sentiero, aveva indicato la direzione verso cui sarebbero andate le esigenze di lavoratori e imprese: la priorità è coniugare flessibilità, sicurezza e miglioramento della qualità del lavoro con un nuovo equilibrio tra attività professionale e vita privata.

Di fatto, il F.O.R. Working si presenta come un’evoluzione dello smart working già adottato da molte aziende. «La dimensione applicativa del F.O.R Working è partita da poco, non siamo ancora in una fase dove sia possibile misurare, in senso statistico, il cambiamento in corso. È ancora una fase di implementazione di strumenti identificati anche durante l’interlocuzione con le parti sociali, atti a supportare le nuove modalità organizzative. Sono in corso infatti la formazione tecnica relativa agli strumenti informatici di lavoro a distanza e anche la formazione relativa agli aspetti gestionali dei nuovi flussi di lavoro e di relazione», dice Pirali.

Bisogna rinforzare i legami affettivi attraverso i quali dare certezza di continuare a far parte di una comunità esistente e non essere una sorta di eremita informatico

Monica Pirali

Questo però è da considerarsi solo un punto di partenza, non di arrivo: dovranno essere messi in campo strumenti in grado di misurare l’efficacia e l’efficienza delle prestazioni, ma anche in grado di rilevare il clima aziendale per non attutire il senso di appartenenza.

«Bisogna rinforzare i legami affettivi attraverso i quali dare certezza di continuare a far parte di una comunità esistente e non essere una sorta di eremita informatico che fornisce risposte tecniche a domande specifiche senza dover comprendere il contesto nel quale le sfide si svilupperanno. Questo aspetto ritengo vada considerato fondamentale in quanto la cultura occidentale e sociale in cui viviamo fonda le proprie origini e il proprio valore nella dimensione tattile delle relazioni», aggiunge Pirali.

Anche Federichimica e Farmindustria hanno rilevato che c’è una componente culturale e psicologica che gioca un ruolo fondamentale in questa trasformazione. Vedendo però il cambiamento sempre come un’evoluzione, un passo in avanti che porterà più vantaggi che altro.

Secondo la federazione e l’associazione delle imprese di settore, infatti, l’esperienza dell’emergenza Covid ha aiutato a superare molte diffidenze e ha dimostrato gli obiettivi vantaggi in termini di produttività, nel bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa, benefici economici, e anche per quanto riguarda l’impatto ambientale.

Per il futuro, la speranza è quella di fare scuola. Non la pretesa di cambiare le abitudini di lavoro di tutti, ma creare un modello di lavoro sostenibile e replicabile anche altrove, anche per altre aziende, anche in altri contesti.

«L’orientamento a “fare scuola” del settore Chimico Farmaceutico – conclude Pirali – è caratterizzato dalla progressiva scelta di una reale partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze alla vita delle aziende. Anche in questo caso la messa in comune della dimensione dei risultati da raggiungere rappresenta lo schema attraverso cui realizzare le nuove modalità di lavoro».

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