OCCUPABILITÀ OVER 50

Mentre qualcuno pensa alla poltrona, molti sono a casa sul divano.

A CHE PUNTO SIAMO

Un disoccupato con più di cinquant’anni ci mette - in media - più di due anni a trovare lavoro. Colpa dell’obsolescenza delle competenze e dello stereotipo legato al lavoratore più maturo, considerato meno appetibile per il mercato del lavoro. Ma soprattutto colpa di un sistema che non si pone il problema di formarlo adeguatamente affinché le sue competenze siano al passo coi tempi.

27 mesi, ovvero due anni e un quarto: è il tempo che ci mette un over 50 a trovare lavoro. Un tempo che è doppio rispetto ai quattordici mesi di latenza che, sempre in media, ci mette un giovane per trovare una nuova occupazione. Il motivo è legato alla difficoltà di formazione e alla rivoluzione tecnologica che ci stanno spingendo verso nuove economie che accelerano le trasformazioni del mercato del lavoro e le competenze richieste in ambito professionale. Di conseguenza, per un lavoratore maturo che esce dal mercato del lavoro, il processo di riqualificazione rischia di essere molto complesso.

In percentuale, il tasso di disoccupazione tra gli over 50, pari al 6,5% circa, è di molto inferiore rispetto a quello relativo ai giovani, che raggiunge il 32% del totale. Il problema però è nelle quantità assolute di lavoratori coinvolti: a marzo 2017 - secondo il bollettino Istat “Occupati e disoccupati” pubblicato il 2 maggio 2017 - i disoccupati con più di 50 anni hanno superato per la prima volta dall'inizio delle serie storiche mensili (2004) il numero dei disoccupati giovani tra i 15 e i 24 anni, raggiungendo quota 567mila. Un numero problematico di adulti, genitori e nonni che fatica terribilmente a trovare lavoro dopo averlo perso.

Di fronte a questi numeri è chiara l’importanza di adottare misure per migliorare l’occupabilità degli over 50. Perché aggiornarne le competenze, puntare sulla loro riqualificazione e sulla loro forza e capacità di adattamento al mutato quadro lavorativo, è il miglior viatico per aumentare la produttività e la competitività del sistema italiano e per diminuire i costi sociali connessi alla loro uscita dal mercato del lavoro.

Più aumenta l’età, più le persone sono, per definizione, resistenti al cambiamento. E allo stesso modo, bisogna considerare che, per la valorizzazione delle capacità del lavoratore maturo, risulta necessario un potenziamento delle capacità delle aziende di gestire il tema dell’età al loro interno. Nonostante la crescente rilevanza e consapevolezza del fenomeno dell’invecchiamento della forza lavoro, infatti, la maggior parte delle aziende non ha ancora sviluppato una sensibilità adeguata alla gestione dell’età nella loro organizzazione.

QUATTRO IDEE DA CUI PARTIRE

  1. Introdurre incentivi per favorire il reskilling dei lavoratori più maturi con obsolescenza di competenze per aumentare un’efficace partecipazione all’apprendimento in tutte le fasce di età.
  2. Promuovere modelli di lavoro orientati alla vita privata/familiare (dal part-time al pensionamento progressivo).
  3. Introdurre incentivi e accompagnamento formativo per gli over 50 che avviano un percorso di riqualificazione finalizzato a nuove professioni e/o verso l’autoimprenditorialità.
  4. Introdurre incentivi per le aziende che investono nel reverse mentoring, nello scambio del know-how tra profili senior e junior all’interno di un’organizzazione.

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