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Orientare Trend 17 Dicembre Dic 2018 0830 17 dicembre 2018

Algoritmi e AI, la tecnologia in campo nella ricerca del personale

Tra potenzialità e scenari (forse) più preoccupanti, ecco tutti i pro e i contro dell’evoluzione degli algoritmi in ambito recruiting

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Nel mondo del lavoro odierno c’è un problema fondamentale: per ogni posto di lavoro (con poche eccezioni) c’è un numero crescente di candidati. Vuoi per la maggiore scarsità di posizioni disponibili, vuoi per il crescente livello dei requisiti richiesti, la concorrenza si è fatta sempre più spietata. E se gli applicant devono farsi in quattro per emergere durante l’iter di selezione, d’altra parte va da sé che i datori di lavoro cerchino di sfruttare nuovi metodi per ottimizzare e velocizzare il tutto, affidandosi a tecnologie e algoritmi appositamente studiati per farsi coadiuvare nella valutazione delle domande (se non addirittura per bruciare qualche step nel processo). Gli sviluppi tecnologici, infatti, stanno facendo passi da gigante anche nel campo del recruitment, diversificando i metri di valutazione e i metodi di assessment. Lo scopo, però, rimane sempre lo stesso: individuare il candidato migliore nel minor tempo possibile.

Il 69% dei recruiter ed HR manager utilizza sempre di più l’analisi dei dati come strategia imprescindibile alle proprie attività di scouting.

Il sistema più semplice e diffuso oggi di utilizzo dell’algoritmo per scopi di recruitment è quello in cui siamo tutti incappati a un certo punto, e cioè il database di raccolta delle candidature spontanee. Una semplice funzione che un gran numero di aziende offre oggi, all’interno delle classiche pagine “Lavora con noi”. Con un clic si carica il proprio curriculum, e il gioco è fatto, il profilo è nel sistema. Un vantaggio innanzitutto per i recruiter, che tramite ricerca per parole chiave possono ottimizzare i tempi, individuando all’occorrenza la rosa di candidati papabili in pochi istanti, ma anche per gli stessi aspiranti, perché il fatto di avere il proprio curriculum disponibile presso l’azienda in qualsiasi momento offre una chance in più di ottenere un posto coerente con il proprio profilo.

Secondo l’ultimo rapporto Global Recruiting Trends di LinkedIn, il 69% dei recruiter e HR manager utilizza, infatti, sempre di più l’analisi dei dati come strategia imprescindibile alle proprie attività di scouting.

L’attività di ricerca attiva da parte delle aziende, in effetti, sta acquisendo sempre più rilevanza nel panorama del recruiting. A partire dai social network, dove le aziende non solo promuovono gli annunci di lavoro, ma scandagliano anche il web alla ricerca di nuovi talenti. Il recruiting, secondo gli ultimi sviluppi, si sta muovendo sempre più nella direzione della ricerca dei professionisti in base ai loro movimenti sul web, tant’è che in crescita sono i motori di ricerca che stilano i profili dei candidati aggregando big data ovunque su internet. Un’analisi che indaga non solo le loro competenze delle persone, ma anche quelli che più rispecchiano i valori dell’azienda.

Un altro utilizzo interessante dei metodi digitali per la selezione è anche quello del gaming: brevi giochi che puntano a testare i tratti cognitivi, emozionali e sociali della persona e piccole prove che consentono non solo di valutare le soft skills del candidato (variabile che, secondo l’ultimo rapporto Global Recruiting Trends di LinkedIn, per il 63% dei recruiter è di difficile misurazione in sede di colloquio), ma che hanno anche il vantaggio di mettere la persona in condizioni di esprimere le sue potenzialità senza lo stress di trovarsi davanti a un selezionatore. In questo senso la tecnologia può essere un apporto fondamentale ai recruiter, offrendo maggiori possibilità di capire le potenzialità, le attitudini e la capacità dei candidati.

Infine, gli algoritmi possono essere utili non solo in fase preliminare, ma anche come filtro in ingresso. Un esempio in questo senso (non ancora molto diffuso, ma che probabilmente in futuro crescerà) è quello dei chatbot, capaci di fornire informazioni alle domande dei candidati interessati a una posizione aperta, contribuendo alla scrematura ancora prima di ricevere le candidature.

I chatbot sono capaci di fornire informazioni alle domande dei candidati interessati a una posizione aperta, contribuendo alla scrematura ancora prima di ricevere le candidature.

Quando si parla dell’uso della tecnologia per migliorare e velocizzare i processi, però, all’entusiasmo si associa spesso e volentieri una naturale preoccupazione per una disumanizzazione. Così, nell’ambito della selezione, l’utilizzo di algoritmi genera timori non indifferenti, come se un semplice refuso nella redazione del CV potesse automaticamente escludere il candidato dalla selezione per un posto.

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale per fare recruitment che pone più interrogativi e scetticismi, ad oggi, risulta quello che in Gran Bretagna vede i candidati affrontare il colloquio direttamente con un computer, il quale, analizzando espressioni facciali, cambi di posizione, tono della voce e scelta delle parole del candidato posto dinanzi alla telecamera del pc di casa, ne valuta la personalità e il livello di pensiero creativo. Il Guardian ne aveva scritto parlando di una società, Hirevue, che si occupa proprio di questo, sottolineando in particolare l’aspetto disumanizzante della cosa, con candidati che devono affrontare la frustrazione di non sentire di meritare nemmeno pochi minuti di faccia a faccia con un addetto alle risorse umane. Una prassi che viene vista con preoccupazione, considerando che, quando si tratta di “vendersi bene”, una macchina non sembrerebbe mettere il candidato nelle condizioni ideali. Un simile sistema potrebbe forse adattarsi meglio a impieghi meno qualificati, dove la motivazione gioca un ruolo meno centrale, anche se è difficile stabilire a priori in che misura questi metodi prenderanno piede.

Quanto è apocalittico lo scenario che si pone? Se è vero che l’algoritmo può avere il difetto di non performare bene su quelli che sono gli aspetti più umani della selezione del personale, d’altro canto offre delle potenzialità in termini di velocità ed efficienza che difficilmente un’azienda si lascerebbe scappare. Per questo l’utilizzo crescente dell’intelligenza artificiale è un de facto di cui non possiamo che prendere atto, anche se è ovvio che i dilemmi etici che pone andranno affrontati e governati in maniera sana e responsabile.

In futuro la selezione si avvarrà di un mix di tecnologie e componente umana, rendendo più efficiente ed equilibrata la selezione, ma al contempo consentendo di mantenere l’elemento di inferenzialità umana.

Se il recruitment è un processo in cui il selezionatore deve empatizzare con il candidato, per fiutarne “a pelle” le potenzialità e i limiti, ad oggi questo rimane qualcosa che l’intelligenza artificiale difficilmente può fare. Ma allora l’algoritmo è o non è il miglior modo per fare recruitment? Mentre da un lato sarà sempre più semplice inserire in ambito HR le tecnologie per selezionare delle shortlist di candidati, si può affermare con relativa sicurezza che, anche in futuro, gli step essenziali della selezione dovranno comunque essere svolti da esperti in carne ed ossa, incaricati di valutare tutti quegli aspetti prettamente umani dei candidati, quali i bisogni, le attitudini, le aspirazioni, le peculiarità e le aspettative personali. In altre parole, è probabile (e anzi auspicabile) che in futuro la selezione si avvarrà di un mix di tecnologie e componente umana, da un lato rendendo più efficiente ed equilibrata la selezione, ma al contempo consentendo di mantenere quell’elemento di inferenzialità umana che permette di capire davvero se, al di là delle qualifiche e delle competenze, la persona può davvero portare valore in azienda. Che rimane la cosa più importante, oggi come fra cent’anni.

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